17 febrero, 2012
1. Argentina: Congreso de la ICEM
El Congreso de la ICEM reiteró su apoyo a las estructuras de la mujer que existen en la ICEM y a las de la nueva organización. El nivel de afiliación y actividades de la mujer varía en las tres Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) que van a conformar la nueva organización, pero las mujeres de la ICEM confían de que la nueva FSI aplicará las mejores prácticas de las tres federaciones. En las ponencias que fueron presentadas en el Congreso se reflejó la convicción de que la nueva estructura reforzará aún más el trabajo en las áreas en que actualmente se trabaja con intensidad, y que desarrollará esa labor donde sea necesario.
El 25 de noviembre, Día Internacional contra la Violencia hacia la Mujer, coincidió con el segundo día del Congreso. Ese día, Tony Maher del CFMEU de Australia, Vicepresidente de la ICEM, inauguró el Congreso con una declaración de apoyo a la campaña Cinta Blanca que se realiza en Australia, que tiene como objetivo acabar con la violencia del hombre contra la mujer. En Australia, se ha desarrollado esta campaña de “juramento solemne de los hombres” por el cual los hombres se comprometen a “nunca cometer, permitir ni guardar silencio ante la violencia contra las mujeres.” El Sindicato de Trabajadores Marítimos de Australia (MUA) ha tomado la delantera en esta campaña para demostrar que es un tema clave en industrias dominadas por hombres.
Los sindicalistas hombres comprenden esta campaña, e incluso ha llegado a constituir una herramienta en el trabajo de sindicalización. La violencia contra la mujer nunca va a cambiar a menos que y hasta que los hombres demuestren que están dispuestos a combatir la violencia, incluso si esta disposición pudiera significar tomar una posición contra otros hombres. Los sindicatos en industrias dominadas por hombres tienen la obligación especial de apoyar la campaña, sobre todo porque son capaces de aportar significativamente a la campaña en el lugar de trabajo. Se hizo un llamado al Congreso para que se apoyara la campaña, movilizando a los hombres de todo el mundo para detener la violencia contra la mujer.
El 25 de noviembre, la ICEM, junto con la Confederación Sindical Internacional (CSI), publicó un estudio sobre la violencia contra la mujer en la República Democrática del Congo (RDC). Dicho estudio, que investiga la violencia contra la mujer en la RDC, sea así en el hogar, en el trabajo, o cualquier otro tipo de violencia, se puede ver aquí, en www.ituc-csi.org/violence-against-women-in-eastern.html, El estudio se puede encontrar aquí. www.ituc-csi.org/violence-against-women-in-eastern.htmlIt inspecciona la violencia contra las mujeres en la República Democrática del Congo, ya sea en el hogar, o aquella violencia que surge del conflicto, donde la violación es un arma de guerra.
El estudio de la ICEM/CSI identifica la violación en el contexto de la guerra como la forma más llamativa de desigualdad entre hombres y mujeres. Corresponde a la ICEM y sus organizaciones afiliadas desempeñar una función especialmente importante en el contexto de la RDC, debido a los ricos recursos minerales que se explotan en ese país. Las empresas mineras deben dejar de eludir su responsabilidad y poner fin, de una vez por todas, a la violencia contra las mujeres.
Inmediatamente antes del Congreso, se realizó en Buenos Aires un taller para evaluar el proyecto que fuera desarrollado durante dos años para capacitar a las mujeres en la negociación colectiva. El proyecto fue patrocinado por la FITAG/ISCOD de España y fue aplicado en Argentina, Brasil, Chile, Uruguay, Colombia y Costa Rica.
Es semejante la realidad de la mujer en el sector energético en toda América Latina. En la mayoría de los países lo que se ha logrado a través de la negociación colectiva es reflejo de las cláusulas legislativas que se refieren específicamente a la maternidad, como subsidios de cuidado infantil o licencia de maternidad. Los convenios para prolongar la licencia por maternidad se hacen directamente con los empleadores.
Por otra parte, algunos sindicatos, como el de los técnicos de Brasil, han logrado igualdad y paridad entre hombres y mujeres, como, por ejemplo, prolongación del permiso de maternidad/paternidad, días adicionales de permiso para llevar a los niños a citas médicas y para asistir a reuniones escolares. Las subvenciones se pagan tanto a las mujeres como a los hombres. Estas medidas son importantes porque representan un intento de compartir las responsabilidades del cuidado, ya que la responsabilidad de cuidar y criar a los hijos no debería recaer sólo en las mujeres. La Federación Nacional de Trabajadores del Petróleo de Chile también logró incluir cláusulas para castigar la intimidación y el acoso sexual en el lugar de trabajo, como así también logró eliminar el requisito de adjuntar una fotografía a las solicitudes de empleo y de proveer equipos de seguridad diseñados especialmente para mujeres.
Los problemas que enfrentan las mujeres en el trabajo se deben en su mayor parte a la falta de acceso a trabajos técnicos y operativos. A las mujeres se les ofrece trabajo en las áreas administrativas y puestos de trabajo que menos se valoran. Las mujeres también realizan trabajos subcontratados. Es más difícil para las mujeres ascender en su carrera profesional; hay menos mujeres en puestos que involucran tomar decisiones.
En algunos países se ha logrado avanzar, logrando una mayor igualdad entre mujeres y hombres, como es el caso de Costa Rica, donde todas las entidades públicas, sindicatos y organizaciones sociales tienen que garantizar paridad de género en el los puestos directivos. Recientemente en Colombia, se tomaron varias medidas para mejorar el valor social y económico del trabajo de las mujeres, así como para erradicar toda violencia y discriminación contra la mujer en el trabajo, parecido a lo que ya existe en el Brasil.
Aunque estas medidas son importantes, son insuficientes porque la responsabilidad del cuidado y tareas del hogar sigue recayendo exclusivamente en las mujeres, lo cual hace que el mercado de trabajo sea más problemático para ellas. La educación sexista en la escuela refuerza los estereotipos.
Sin embargo, los problemas no se limitan al mundo del trabajo. Las mujeres sindicalistas han informado sobre discriminación, incluso en los sindicatos. Las mujeres salen elegidas, pero luego se encuentran excluidas de las posiciones con mayores niveles de responsabilidad. Muchas veces, las mujeres que han participado en cursos de capacitación no participan nunca en la negociación colectiva, hecho que se intenta justificar aduciendo su falta de experiencia, sin embargo nunca se hacen acusaciones de esta naturaleza contra los hombres. El hecho de que las mujeres no participan en las negociaciones hace todavía más difícil presentar propuestas que beneficien a las mujeres trabajadoras.
La mayoría de las mujeres que realizan trabajo sindical no ocupan cargos con responsabilidades políticas, y la mayoría de ellas hace actividades sindicales en horas de trabajo porque no tienen tiempo libre para hacerlo.
Uno de los retos de la capacitación fue el de desarrollar un análisis crítico de la función social que la sociedad atribuye a las mujeres y a los hombres, e implementar acciones y propuestas para superar las desigualdades. Es obvio que lo importante es invertir en el liderazgo de las mujeres. En la reunión se formularon varias propuestas, y las mujeres se comprometieron a defenderlas en el hogar y con sus compañeros en los sindicatos.
En su más reciente convenio colectivo, que se firmó en septiembre de 2011, SUTNA, el sindicato de trabajadores del caucho de Argentina, ha incluido una cláusula sobre igualdad de oportunidades. Dicha cláusula señala que las empresas fabricantes de neumáticos se comprometen a adoptar medidas positivas a fin de permitir a las mujeres trabajar en la industria del neumático. Estela Díaz, de SUTNA, explicó lo que estaba en juego:
"En el proceso de negociación, hay diferentes etapas en las conversaciones sobre el género. En la preparación para las negociaciones, las mujeres tienen que presentar sus necesidades y reivindicaciones. El equipo de negociación tiene que tener conciencia de género y de la importancia de incluirlo en el programa. Durante las negociaciones, se debe plantear las cuestiones de género con relación a las áreas en las que existen desigualdades específicas. Y después de las negociaciones, es de vital importancia el seguimiento para asegurar que se tomen las medidas correspondientes.
"Pasó mucho tiempo para que se lograra incluir las cuestiones de género en las negociaciones, lo cual no sólo se debe a la ausencia de mujeres en la mesa de negociaciones, sino también a la falta de temas relacionados con el género en el mercado laboral.
"Pueden haber cláusulas generales y cláusulas específicas. Las cláusulas generales pueden señalar principios generales, pero de todas maneras son útiles debido a que abren caminos a seguir, creando conciencian sobre el tópico de la mujer. Es importante que se incluya el principio de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres porque este principio se puede adaptar según la empresa o el sector.
"Las cláusulas específicas pueden referirse al acceso al empleo, formación profesional, sistemas de clasificación y retribución, conciliación de la vida familiar y laboral, y medidas contra la violencia en el trabajo. Es posible que se incluyan en las negociaciones el análisis de la estructura humana del lugar de trabajo y sistemas de evaluación, que pueden influir en la selección y promoción. Las ofertas de empleo deben describirse de tal manera que no se excluya ni a los hombres ni a las mujeres, y se debe utilizar lenguaje no sexista.
“La formación profesional está estrechamente vinculada a las posibilidades de ascenso. Por lo general, las mujeres se hallan en desventaja en lo que se refiere a la capacitación, la cual debería realizarse durante la jornada laboral, con el fin de facilitar la participación de las mujeres, ya que todavía suele ser la mujer quien lleva responsabilidad por el hogar. También vale la pena incluir una cláusula que indique que las personas que disfrutan de permiso por diferentes razones deberían tener la opción de participar en la capacitación que se ofrece. Al ofrecer cursos de formación, se debe evitar los estereotipos, y las mujeres deberían tener acceso a formación para todo tipo de trabajo, incluidos los empleos tradicionalmente dominados por hombres. Es un hecho reconocido que los trabajos realizados principalmente por hombres suelen ser aquellos que son tecnológicamente más sofisticados, con mejor remuneración, y mejor prestigio.
"Por regla general, los sueldos suelen ser el tema principal en la negociación colectiva. Los sueldos varían según si el trabajo es realizado por un hombre o por una mujer. Las diferencias salariales relacionadas con el género son el resultado de una serie de factores, tales como estereotipos, prejuicios sobre el trabajo de las mujeres, la evaluación tradicional del trabajo, y el poder inferior de la mujer en el contexto de las negociaciones. Además, las mujeres suelen beneficiarse menos que los hombres de primas salariales adicionales.
“El cuidado de los niños debería ser la responsabilidad compartida del hombre y de la mujer, y el empleador debería tomar en cuenta las necesidades de cuidado infantil. Por lo tanto, los convenios colectivos deberían considerar el cuidado infantil, bien sea que la empresa lo provea directamente en su local, o bien facilitándolo como prima, en un lugar cercano.
“En Argentina, las mujeres no trabajan en el sector de los neumáticos en Bridgestone, Fate ni Pirelli. Esto coincide con la situación general de la industria, donde solamente un 9% de los trabajadores son mujeres. La única explicación de esta ausencia de la mujer es la persistencia de los estereotipos. Sin embargo, poco a poco las mujeres se están introduciendo en áreas de trabajo no tradicionales. Comenzando en 2006, se realizó una serie de debates, y también talleres sobre la concientización en material de género. Además, se realizaron reuniones con la administración de las empresas sobre la importancia de incorporar a las mujeres en el proceso de producción. Es deber del sindicato crear mejores condiciones para toda la población, haciendo con esto que la sociedad sea más incluyente e igualitaria.”
2. Filipinas: La FITTVC trabaja para proteger la maternidad
Del 8 al 9 de noviembre, la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC) realizó en Manila un taller sobre protección de la maternidad, con el apoyo de la Fundación Friedrich Ebert (FES) de Alemania. La reunión contó con la asistencia de participantes de Australia, Bangladesh, Camboya, Fiji, Hong Kong, India, Japón, Jordania, Malasia, Mongolia, Nepal, Pakistán, Filipinas, Sri Lanka, Tailandia y Vietnam. La cooperación entre la FITTVC y la ICEM en la región ya está en marcha, y constituye una buena base que puede desarrollarse más ampliamente. Todas las FSI deben abordar conjuntamente la cuestión de protección de la maternidad con el fin de lograr su objetivo. En la región de Asia-Pacífico, hay diferentes niveles de protección de la maternidad, pero en lo ideal debería haber un sistema único en la región.
Esta región y la región del Medio Oriente/África del Norte tienen el nivel más bajo de cumplimiento de las estipulaciones de la OIT. Debido a la debilidad de la legislación, es de especial importancia el papel de la negociación colectiva en lo que se refiere a la protección de la maternidad. El Convenio de la OIT juega un rol importante cuando se trata de proteger a los trabajadores/as no regulares y migrantes.
La Organización Regional para Asia y el Pacífico (TWARO) de la FITTVC lanzó una encuesta sobre protección de la maternidad, obteniéndose varios resultados diferentes. En algunas partes, los beneficios por maternidad se calculan en base al sector y, a veces se calcula a destajo. El interés al respecto varía de un país a otro, dependiendo, posiblemente, si el país en cuestión considera necesario alentar a las mujeres a tener hijos, como es el caso de Singapur. La OIT exige un régimen de seguridad social, ya que las prestaciones de maternidad no deberían ser pagadas exclusivamente por los empleadores, ya que de esa manera los empleadores tenderían a discriminar contra las mujeres. La nueva ley de seguridad social de Indonesia fue bien acogida.
El diálogo social es un mecanismo adicional para fortalecer la protección de la maternidad, pero ya, en algunos casos, está resultando difícil convencer a los dirigentes sindicales para que luchen por la protección de la maternidad. Este trabajo continuará hasta que un número suficiente de países ratifiquen y apliquen el Convenio 183.
3. Indonesia: La FITIM realiza Conferencia de Mujeres
El 5 de diciembre de 2011, la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM) celebró una Conferencia de Mujeres en Yakarta, inmediatamente antes de la reunión de su Comité Central. En general, puede decirse que se ha avanzado en la representación femenina en la FITIM. En el año 2000, por ejemplo, había cero participación de la mujer, sin embargo, posteriormente, un 17% de los participantes en las reuniones sectoriales han sido mujeres y el 22% de los participantes en las reuniones regionales y estatutarias son mujeres.
Todavía hay algunos sectores como la construcción naval y desguace de barcos donde no existe participación de la mujer en absoluto. En la Conferencia se presentaron informes de Europa, Asia-Pacífico y África. Se hizo una presentación sobre el trabajo precario, que centraba la atención principalmente en las mujeres.
Las mujeres presentaron preocupaciones en común, tales como la falta de mujeres en cargos estratégicos en los sindicatos. Esto perjudica los asuntos de preocupación de la mujer, ya que los hombres no defienden a las mujeres. Las mujeres no participan suficientemente en la negociación colectiva.
Las mujeres acogieron con agrado la cuota del 30% de mujeres en la nueva organización, a pesar de que todavía significa que habrá que luchar para lograr que haya delegadas las mujeres en todos los niveles. Los objetivos y las cuotas son, por cierto, herramientas útiles para lograr la incorporación de la mujer en la organización. La experiencia con estos objetivos ha sido positiva. Casi todas las delegadas enfatizaron la importancia de formación para la dirigencia y capacitación sindical para las mujeres. Habrá que desarrollar redes en todas las regiones. Continuará la lucha contra el trabajo precario. Será necesario incorporar a más mujeres, especialmente mujeres jóvenes, en la nueva organización.
El riesgo que se corre si hay baja representación de la mujer puede significar que se siga enfocando sólo en el bienestar de los hombres, y que se centre la atención sólo en segmentos cada vez más pequeños de la fuerza de trabajo. Se sigue dando énfasis a los sueldos y condiciones laborales de los trabajadores/as permanentes. No puede ser que las cuestiones industriales se limiten a un núcleo cada vez más reducido. Se podrá progresar si los problemas son manejados a nivel de la dirigencia.
Las mujeres acogieron con agrado el hecho de que la nueva organización contará con una encargada de asuntos de la mujer y comités de mujeres.
4. Senegal: Sindicatos de la ICEM sindicalizan a trabajadores/as informales
Del 12 al 13 de diciembre, el sindicato CSC de Bélgica patrocinó en Dakar, Senegal, un taller sobre economía informal. El taller contó con la participación de hombres y mujeres de organizaciones afiliadas a la ICEM provenientes de 16 países. La economía informal es la columna vertebral del desarrollo en muchos países de África Subsahariana, y ha crecido debido a la globalización. En la mayoría de los países, alrededor del 90% de la economía es informal. Puede organizarse en torno a sistemas bancarios tradicionales llamadas tontinas, talleres de reparación, vendedores ambulantes, sitios de construcción e incluso pequeños sistemas de seguro médico. En Senegal, la economía informal contribuye alrededor del 50% al PIB.
El papel que pueden desempeñar los sindicatos en la economía informal es fundamental. Los sindicatos pueden proporcionar un marco para trabajadores/as informales, utilizando sus poderes para defender los derechos y los intereses de los trabajadores/as informales. Juntos pueden desarrollar estrategias para hacer que su trabajo pase a ser formal. Los sindicatos también pueden crear conciencia entre los otros sectores de la economía, sobre las limitaciones y la situación de los trabajadores/as informales. También pueden promover la afiliación sindical de los trabajadores/as informales.
Los sindicatos también pueden realizar estudios para mejorar la información y estadísticas sobre economía informal y difundir la información obtenida. También la cooperación entre países del hemisferio sur podrá desempeñar una función importante. Igualmente, los sindicatos podrán movilizar sus recursos humanos y financieros para prestar servicios a los trabajadores/as informales.
Lo factible para los trabajadores/as informales es la creación de sistemas de crédito, tales como las tontinas, y sociedades mutuas de salud y cooperativas. Se ha tenido experiencia de sistemas mutuos de protección social en Senegal, así como de sociedades de inversión de ahorros para la vivienda. También hay microsociedades para regímenes de jubilación. Todos estos planes tienen por objeto proporcionar una solución a la pobreza.
Los sindicatos frecuentemente hacen rebajas en las cuotas con el fin de atraer a los trabajadores/as informales a la organización, lo cual eleva su tasa de afiliación sindical. Es de vital importancia que los sindicatos trabajan donde se encuentren los trabajadores/as informales, con el fin de sindicalizarlos. Aquí también es indispensable trabajar en los idiomas locales. Los trabajadores/as informales ejercen cierta presión sobre los trabajadores/as formales, por lo cual es más sensato sindicalizar a todos los trabajadores/as por sectores. En algunos países, la ICEM ha hecho un trabajo intenso para combatir el VIH/SIDA, junto con los trabajadores/as del sector informal.
Siempre habrá intereses comunes entre trabajadores/as formales e informales. Siempre habrá personas que trabajan junto con operarios formales: son trabajadores/as informales. Por ejemplo, hay personas que venden gasolina, por lo general más barata que en las estaciones de servicio, y en las minas y canteras frecuentemente laboran trabajadores/as informales.
El taller decidió pedir a la ICEM la creación de una red informal en África. Ésta será una manera de impulsar la creación de redes y capacidad de sindicalización de las mujeres. En algunos casos, puede que sea necesario modificar las reglas del sindicato y cambiar las estructuras con el fin de sindicalizar a los trabajadores/as informales. Es necesario concientizar a los dirigentes sindicales sobre maneras de sindicalizar a estos grupos de personas debido a que las prácticas no serán siempre las mismas. Parte del trabajo que ya se ha realizado sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias se puede ampliar o adaptar a los trabajadores/as informales. También se debe adaptar para los trabajadores/as informales el trabajo realizado por la ICEM sobre el VIH y SIDA. La Organización Regional del África Subsahariana (SSARO) de la ICEM debe hacer un seguimiento a este taller.