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Les autorités américaines du travail vont ordonner à Novelis de négocier avec les Métallos USW

13 mai, 2014L’Agence fédérale compétente estime l’entreprise responsable de « graves et substantielles pratiques illégales dans la gestion de ses relations sociales ».

Le Conseiller Général de la plus haute autorité du travail aux Etats-Unis, l’Agence nationale américaine des relations de travail (NLRB), a demandé ce 6 mai aux membres de son Conseil d’ordonner à Novelis de reconnaître le Syndicat des Métallurgistes USW et de négocier avec lui à son usine d’aluminium d’Oswego, dans l’état de New York.

En réaction à la position du Conseiller Général, le Directeur du District 4 de l’USW John Shinn a déclaré : « La décision de la NLRB de vouloir ordonner la négociation envoie un message clair à la direction de Novelis et du Groupe Aditya Birla : nous nous réjouissons de votre investissement qui crée des emplois aux Etats-Unis, mais cela ne peut pas se faire au détriment de nos droits fondamentaux. Nous appelons instamment Novelis à s’asseoir à la table pour négocier une convention équitable avec ses salariés d’Oswego. »

Novelis est une filiale d’Hindalco, elle-même une division du groupe originaire d’Inde Aditya Birla. En décembre dernier, l’entreprise a annoncé un investissement de 120 millions de dollars qui allait créer 90 emplois nouveaux à l’usine d’Oswego.

Le Secrétaire général d’IndustriALL Jyrki Raina a déclaré :

IndustriALL appelle tous les syndicats de Novelis, Hindalco et du Groupe Aditya Birla à exiger que l’entreprise traite ses salariés d’Oswego avec respect et engage immédiatement des négociations avec les Métallos USW.

En janvier, une majorité de travailleurs avait pris une carte de membre de l’USW. Mais lors d’un votre tenu sous la houlette de la NLRB les 20 et 21 janvier, les travailleurs s’étaient prononcés contre le fait d’être représentés par l’USW par une majorité de 287 contre 273. Cependant, la NLRB a découvert que lors des jours qui ont précédés le vote, la direction de Novelis avait commis de multiples violations de la législation du travail du pays, notamment :

■ interroger les salariés sur leur appartenance, activités et sympathies syndicales ;

■ implicitement menacer les salariés de la fermeture de l’usine s’ils décidaient de choisir d’être représentés par le syndicat lors de négociations ;

■ menacer les travailleurs de réduction de salaires s’ils décidaient de choisir d’être représentés par le syndicat lors de négociations ;

■ menacer les salariés de conditions de travail plus contraignantes, notamment des heures supplémentaires obligatoires, s’ils décidaient de choisir d’être représentés par le syndicat lors de négociations ;

■ menacer les salariés que s’ils choisissaient le syndicat, le volume d’affaire baisserait ;

■ empêcher les salariés de porter le blason du syndicat sur leurs uniformes tout en permettant à d’autres de porter des signes distinctifs anti-syndicaux et autres ;

■ appliquer de manière sélective la politique de l’entreprise empêchant toute approche du personnel par des tiers, en direct, par le biais de distributions de tracts sur le lieu de travail, dans les zones de repos ou par le biais des panneaux d’affichage s’agissant du syndicat mais l’autorisant de la part d’éléments anti-syndicaux et autres.

■ calomnier le syndicat en placardant un courrier du CA pour informer les salariés que le syndicat avait introduit une plainte concernant la remise à l’ordre du jour de la prime du dimanche et l’utilisation du temps libre des salariés le dimanche comme temps presté, alors qu’aucune plainte de cet ordre n’avait été déposée ;

■ menacer les salariés que l’entreprise devrait supprimer la prime du dimanche et les prestations d’heures supplémentaires si elle plaidait coupable par rapport à la plainte du syndicat.

La NLRB a conclu que :

Les graves et substantielles pratiques illégales dans la gestion de ses relations sociales décrites ci-avant (…) sont telles qu’il n’y a que peu de chances que des solutions traditionnelles puissent effacer leurs effets et permettre d’effectuer un vote équitable. En conséquence, et tout bien considéré, l’opinion des salariés concernant leur représentation qui a été exprimée au travers de leur adhésion majoritaire au syndicat, serait mieux respectée par la délivrance d’une ordonnance de négociation.