18 septembre, 2026Une infirmière diplômée, forte de cinq ans d’expérience et chargée de superviser quinze personnes, gagne 33 % de moins qu’un chef d’atelier ayant trois ans d’expérience et deux ouvriers sous sa responsabilité.
Par Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL
Les agents de nettoyage, toutes des femmes, entretiennent les sols à raison de 39 heures par semaine et gagnent 30 % de moins que les laveurs de murs, tous des hommes, qui travaillent 37 heures.
Ce sont là des exemples concrets d’un dysfonctionnement systémique auquel nous devons remédier.
Demandez à un employeur de vous expliquer l’un ou l’autre de ces exemples et vous obtiendrez généralement la même réponse.
« Ce sont les salaires pratiqués sur le marché. »
Il s’agit de l’une des affirmations les plus répandues dans le domaine des négociations collectives. Elle prend la forme d’un fait avéré, mais n’en est pas un. À l’occasion de la Journée internationale de l’égalité salariale, je souhaite exposer pourquoi les syndicats doivent remettre cette affirmation en question et ce qu’il est nécessaire de corriger dans les accords que nous avons nous-mêmes négociés.
Un marché reflète un historique non pas un système de mesure
La théorie de la défense du marché part du principe que les niveaux de rémunération constituent des données que les employeurs ne font que respecter plutôt que des éléments qu’ils contribuent à déterminer. Chaque niveau de rémunération, au sein de chaque secteur, témoigne du poids cumulé des décisions visant à déterminer quel travail méritait d’être rémunéré.
L’OIT a constaté que les lieux de travail occupant majoritairement des femmes versent des salaires inférieurs de près de 15 % à ceux tout aussi productifs qui présentent une répartition hommes-femmes différente.
Une même tâche, effectuée en deux lieux similaires, est rémunérée différemment selon le nombre de femmes qui s’en acquittent. Le marché n’évalue pas le travail en soi. Il évalue qui l’exécute. »
Qu’est-il advenu de la programmation informatique ?
Le secteur des logiciels illustre mieux ce phénomène que n’importe quelle statistique.
Aux États-Unis, tout au long des années 1940, 1950 et 1960, la programmation relevait principalement des femmes et était considérée comme un travail routinier et administratif, rémunéré en conséquence. À mesure que les logiciels ont acquis une valeur stratégique, la programmation a été redéfinie comme un travail technique d’élite. Le recrutement, la professionnalisation et les stéréotypes ont favorisé la prédominance masculine dans ce secteur, et les salaires ont augmenté parallèlement à cette évolution.
Lorsque le travail des femmes devient celui des hommes, la société en redécouvre souvent la valeur.
Cette même tendance s’observe dans nos propres secteurs, où les femmes sont concentrées dans les maillons les moins bien rémunérés des chaînes d’approvisionnement mondiales. Lorsque les acheteurs font baisser les coûts, ce sont les personnes dont le travail était déjà sous-valorisé qui en font le plus les frais.
Le changement de mentalité le plus ardu
Ce qui nous est parfois le plus difficile à comprendre, en tant que syndicalistes, c’est que l’écart salarial entre les sexes n’est pas uniquement le fruit des forces du marché. Les négociations salariales risquent de reproduire encore les inégalités si les emplois occupés par les femmes sont sous-évalués dès le départ.
En tant que syndicats, nous pensons souvent que, puisque nous avons négocié une grille salariale, il n’y a pas d’écart entre les sexes et que les femmes et les hommes effectuant une même tâche seront rémunérés à égalité. Mais cela ne s’arrête pas là. Ce compromis n’élimine pas, pour autant, les causes de disparité salariale fondée sur le genre, telles que la ségrégation professionnelle, la sous-valorisation des métiers principalement exercés par les femmes et l’inégalité d’accès aux primes et aux indemnités. Nous devons placer la valeur du travail au cœur des négociations.
Les structures salariales et les systèmes de classification des emplois peuvent sous-estimer le travail des femmes, ce qui est encore souvent le cas.
Les méthodes d’évaluation des postes ont été conçues en fonction des exigences des métiers à prédominance masculine. Elles prennent en compte l’effort physique, la hiérarchie, les budgets et les effectifs. Elles ne tiennent pas suffisamment compte des exigences propres à ceux exercés par les femmes.
Les aptitudes interpersonnelles et de communication, le travail émotionnel et la dextérité manuelle sont considérés comme des qualités personnelles que possède une femme, plutôt que comme des exigences imposées par son poste. On part du principe que les conditions de travail dans les secteurs de l’administration, des services et des soins ne sont pas exigeantes, malgré les interruptions constantes, les demandes imprévisibles, les clients difficiles et la pression psychologique permanente.
Le pire, c’est la notion de responsabilité. La plupart des systèmes assimilent la responsabilité à la gestion du personnel ou des finances. Un poste impliquant la responsabilité de la sécurité, du bien-être, de l’apprentissage ou du soin à la personne est donc perçu comme n’en comportant pratiquement aucune. C’est ainsi qu’on en arrive à ce qu’une infirmière gagne un tiers de moins qu’un chef d’atelier et qu’on qualifie cette différence d’objective.
Quatre mesures que les syndicats peuvent prendre
- Remettre en cause ce postulat. Lorsqu’un employeur invoque le marché, demandez de quel marché il s’agit, qui l’a façonné et sur quelle période. La valeur de marché n’est pas un fait externe neutre et ne doit pas être considéré comme tel.
- Prévoir un calendrier. Lorsqu’un argument fondé sur le marché est utilisé au cours d’un recrutement, veillez à mettre en place des stratégies visant à égaliser, au fil du temps, les salaires des hommes et des femmes pour des emplois de valeur égale. Inscrivez-le dans la convention.
- Évaluer le poste, pas la personne qui l’occupe. La rémunération doit refléter les exigences du poste. Une qualification qui n’est pas requise ne légitime pas une rémunération plus élevée. Dans une affaire sud-africaine, un employeur a justifié le salaire supérieur accordé à un homme en invoquant, outre ses qualifications et son expérience, le fait qu’il s’agissait d’une incitation à accepter l’offre. Les syndicats de ce pays ont contesté cette approche précisément en raison des conséquences qu’elle entraîne.
- Exiger une évaluation des postes non sexiste, puis examiner votre propre convention collective. Des critères objectifs portant sur les compétences, les responsabilités, l’effort et les conditions de travail, appliqués de manière à ce que les exigences des emplois à prédominance féminine soient véritablement prises en compte, y compris la responsabilité vis-à-vis des personnes et pas seulement des budgets. Appliquez ensuite ce même exercice à votre propre convention collective.
L’égalité salariale n’est pas financée par les autres travailleurs
Un dernier point, car il s’agit là d’un risque susceptible de susciter une résistance à ces revendications au sein même de nos propres structures.
Toute augmentation obtenue pour les travailleuses doit résulter d’un budget distinct. Elle ne doit pas provenir d’une réduction du salaire des hommes ni être négociée au détriment des augmentations accordées à d’autres membres. L’égalité salariale corrige une injustice. Il ne s’agit pas d’un transfert entre travailleurs et elle ne doit jamais être négociée comme telle.
Notre boîte à outils sur l’égalité salariale explique comment mener à bien cette démarche dans la pratique. IndustriALL a également rejoint la Coalition internationale pour l’égalité salariale, offrant ainsi à ses affiliés l’accès à un ensemble plus large de bonnes pratiques en matière d’égalité salariale pour un travail de valeur égale.