18 septiembre, 2026Una enfermera con un título universitario, cinco años de experiencia y que supervisa a 15 personas gana un 33 % menos que un supervisor de oficios con tres años de experiencia y dos personas a su cargo.
Por Atle Høie, secretario general de IndustriALL
Las empleadas domésticas, todas mujeres, limpian pisos durante una semana laboral de 39 horas y ganan un 30 % menos que los limpiadores de paredes, todos hombres, que trabajan 37 horas.
Estos son ejemplos concretos de un problema sistémico que tenemos que resolver.
Si se le pide a un empleador que explique cualquiera de estos casos, por lo general se obtendrá la misma respuesta.
“Eso es lo que paga el mercado”.
Esta es una de las frases más eficaces en las negociaciones colectivas. Suena como un dato objetivo, pero no lo es. Con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial, quiero explicar por qué los sindicatos deben cuestionarla y qué debemos corregir en los convenios que nosotros mismos hemos negociado.
Un mercado es una historia, no una medida
La defensa del mercado parte de la premisa de que los niveles salariales son algo que los empleadores observan, en vez de algo que ayudan a crear. Cada nivel salarial en cada sector lleva consigo el peso acumulado de las decisiones sobre el trabajo de quién merece ser remunerado.
La OIT descubrió que los lugares de trabajo donde la mayoría del personal está compuesto por mujeres pagan casi un 15 % menos que aquellos que, aun siendo igual de productivos, cuentan con una composición diferente de mujeres y hombres.
El mismo trabajo, en dos lugares similares, se remunera de manera diferente según la cantidad de mujeres que lo realizan. El mercado no está evaluando el trabajo, sino quién lo lleva a cabo.
¿Qué sucedió con la programación informática?
El software ilustra este punto mejor que cualquier estadística.
En Estados Unidos, durante las décadas de 1940, 1950 y 1960, la programación era en gran medida un trabajo de mujeres y se consideraba una tarea rutinaria y administrativa, remunerada en consecuencia. A medida que el software adquirió valor estratégico, la programación se redefinió como un trabajo técnico de élite. La contratación, la profesionalización y los estereotipos hicieron que pasara a estar dominada por los hombres, y los salarios subieron junto con ese cambio.
Cuando el trabajo femenino se convierte en masculino, la sociedad suele redescubrir su valor.
El mismo patrón se observa en nuestros propios sectores, donde las mujeres se concentran en los eslabones menos remunerados de las cadenas de suministro mundiales. Cuando los compradores presionan para reducir los costos, quienes más sufren son aquellas personas cuyo trabajo ya estaba infravalorado.
El cambio más difícil en nuestra forma de pensar
Como sindicalistas, lo que a veces más nos cuesta comprender es que la brecha salarial de género no se debe únicamente a las fuerzas del mercado. La negociación salarial puede seguir reproduciendo la desigualdad si los trabajos que realizan las mujeres están infravalorados desde el principio.
Desde los sindicatos, a menudo creemos que, por el hecho de haber negociado una tabla salarial, no existe brecha salarial de género y que las mujeres y los hombres que realizan las mismas tareas recibirán la misma remuneración. Sin embargo, eso no es suficiente, ya que no elimina las causas de esta brecha, como la segregación ocupacional, la infravaloración del trabajo que suelen realizar las mujeres y el acceso desigual a bonificaciones y complementos salariales. Debemos situar el valor del trabajo en el centro de las negociaciones.
Las estructuras salariales y los sistemas de clasificación de puestos pueden infravalorar el trabajo de las mujeres y, de hecho, todavía suelen hacerlo.
Los métodos de evaluación de puestos de trabajo se diseñaron en función de los requisitos de los empleos predominantemente masculinos. Toman en cuenta el esfuerzo físico, la jerarquía, los presupuestos y el número de empleados, pero no logran captar adecuadamente lo que exigen los trabajos de las mujeres.
Las habilidades interpersonales y de comunicación, el trabajo emocional y la destreza manual fina se registran como atributos personales que una mujer posee por casualidad, en lugar de como requisitos que el trabajo le impone. Se da por sentado que las condiciones laborales en los trabajos administrativos, de servicio y de cuidado no son exigentes, a pesar de las interrupciones constantes, las exigencias impredecibles, los clientes difíciles y la presión psicológica sostenida.
Lo peor de todo es la responsabilidad. La mayoría de los sistemas equiparan la responsabilidad con la gestión de personas o de dinero. Por lo tanto, un trabajo que conlleva la responsabilidad por la seguridad, el bienestar, el aprendizaje o el cuidado de otras personas se registra como si apenas implicara ninguna. Así es como se llega a que una enfermera gane un tercio menos que un supervisor de oficios y que eso se considere “objetivo”.
Cuatro medidas que pueden tomar los sindicatos
- Cuestionar las suposiciones. Cuando un empleador se remita al mercado, hay que preguntarle: “¿Qué mercado?”, “¿Quién lo ha determinado?” y “¿Durante cuánto tiempo?”. El valor de mercado no es un hecho externo neutral y no debe aceptarse como tal.
- Establecer plazos. Cuando se utilice el argumento de la defensa del mercado en el proceso de contratación, es importante asegurarse de que se incorporen estrategias para igualar, con el tiempo, los salarios de hombres y mujeres en puestos de igual valor. Esto debe incluirse en los convenios colectivos.
- Evaluar el puesto, no a quien lo ocupa. El salario debe reflejar lo que exige el puesto. Una calificación que el puesto no requiere no justifica un salario más alto. En un caso sudafricano, un empleador justificó el mayor salario de un hombre como incentivo para que aceptara la oferta, además de sus calificaciones y experiencia. Los sindicatos locales cuestionaron ese enfoque precisamente por las consecuencias a las que conduce.
- Exigir una evaluación de puestos de trabajo neutral en cuanto al género y, luego, revisar sus propios convenios colectivos. Se deben aplicar criterios objetivos en materia de habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales, de manera que se tengan genuinamente en cuenta las exigencias de los puestos de trabajo predominantemente ocupados por mujeres, incluida la responsabilidad sobre las personas y no solo sobre los presupuestos. A continuación, hay que aplicar la misma prueba a los propios convenios colectivos.
La igualdad de remuneración no puede ser financiada a costa de otros trabajadores
Por último, un punto más, ya que esto representa un riesgo y podría generar resistencia a estas reivindicaciones dentro de nuestras propias organizaciones.
Todo aumento que se consiga para las trabajadoras debe provenir de un presupuesto independiente, no de una reducción en el salario de los hombres ni a costa de los aumentos de otros miembros. La igualdad de remuneración corrige algo que estaba mal; no es una transferencia entre trabajadores y nunca debe negociarse como tal.
Nuestra Guía práctica sobre equidad salarial explica cómo llevar a cabo este trabajo en la práctica. IndustriALL también se ha unido a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, lo que brinda a nuestras organizaciones afiliadas acceso a un conjunto más amplio de prácticas en materia de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.