25 septembre, 2026Ayant récemment rejoint l’EPIC (Coalition internationale pour l’égalité salariale), IndustriALL a participé à sa réunion technique organisée à Dublin, en Irlande, le 17 septembre dernier, à l’occasion de la Journée de l’égalité salariale et a immédiatement pris la mesure de l’intérêt de faire partie de cette plateforme mondiale unique.
L’accès à des experts de premier plan, à des méthodologies innovantes et à des expériences nationales, associé à de nouvelles opportunités de mise en réseau et de collaboration, génère de précieuses synergies. Celles-ci peuvent contribuer à renforcer et à étendre l’action d’IndustriALL en faveur de l’égalité salariale dans tous les secteurs et toutes les régions.
L’égalité salariale est devenue une priorité majeure du programme d’IndustriALL visant à transformer les relations entre les genres. L’organisation a mis au point une boîte à outils sur l’égalité salariale, des modules de formation et du matériel de sensibilisation. Elle a déjà mis en œuvre des programmes en Turquie, en Asie et en Afrique subsaharienne. Par le biais d’accords-cadres mondiaux (ACM), IndustriALL collabore également avec des multinationales afin de lutter contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de faire progresser l’égalité salariale dans la pratique.
« Si nous voulons accroître notre influence et intensifier nos efforts, IndustriALL et ses affiliés ne peuvent pas travailler en vase clos au niveau du secteur ou de l’entreprise avec des employeurs individuels. Pour obtenir un impact plus important, mobiliser davantage de parties prenantes et renforcer les capacités, ces efforts doivent s’inscrire dans des stratégies plus larges de négociation et de renforcement des capacités, tant au niveau national que mondial. Notre expérience montre que de nombreuses parties prenantes, qui devraient jouer un rôle actif dans la mise en application et le suivi de la Convention n° 100 de l’OIT, ne comprennent toujours pas le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale »
a déclaré Armelle Séby, Directrice chargée des questions de genre et des cols blancs au sein d’IndustriALL.
Ce que révèlent les données
Les dernières données disponibles confirment à la fois l’urgence d’agir et les possibilités de changement. Les données de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) montrent que l’écart salarial moyen entre les hommes et les femmes au sein de ses pays membres reste de 10,1 % et que les progrès pour le réduire sont bien trop lents. L’écart réel est probablement plus important, car de nombreux indicateurs ne prennent en compte que les travailleuses et travailleurs à temps plein et ne reflètent pas pleinement l’incidence du travail à temps partiel et des interruptions de carrière liées aux responsabilités familiales.
Les données révèlent également la sous-valorisation persistante des secteurs à forte présence féminine. Environ 87 % des professionnels des soins de longue durée sont des femmes, alors que la demande de personnel soignant devrait augmenter de 22 % d’ici 2033 en raison du vieillissement de la population.
Dans le même temps, les femmes restent minoritaires dans les métiers d’avenir, avec seulement 12 % de femmes actives occupant des emplois à forte intensité en TIC. Il est encourageant de constater qu’environ les deux tiers des citoyens de l’OCDE soutiennent les politiques visant à accroître la participation des femmes et d’autres groupes sous-représentés sur le marché du travail.
Ces résultats mettent en évidence un enseignement important pour les syndicats. La transparence salariale peut mettre en lumière les inégalités et donner aux travailleuses et travailleurs les moyens de lutter contre la discrimination. À elle seule, cette mesure ne suffit toutefois pas à s’attaquer aux causes structurelles des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : répartition inégale des responsabilités familiales, ségrégation professionnelle et sous-évaluation persistante du travail des femmes. Pour réaliser des progrès durables, il faut recourir à la négociation collective, à une évaluation des emplois non sexiste et à des mécanismes de mise en œuvre rigoureux.
Enseignements tirés du Brésil et du Canada
Des enseignements importants se dégagent également des pays qui ont adopté une législation en matière de transparence salariale et d’égalité salariale.
Au Brésil, la loi de 2023 sur l’égalité salariale (loi n° 14.611) a permis de recueillir des données précieuses et d’accroître la visibilité des inégalités salariales entre les sexes. Les résultats font apparaître certaines évolutions encourageantes. Il s’agit notamment d’une participation croissante des femmes au marché du travail et de l’amélioration des grilles salariales, des systèmes d’évolution de carrière, des aides à la garde d’enfants et des modalités de travail flexibles. Cependant, ces avancées n’ont pas encore été converties en égalité salariale effective. Les données ont également révélé des disparités significatives touchant les femmes noires et autochtones, soulignant l’importance de prendre en compte l’intersection entre le genre et la race.
La loi canadienne sur l’équité salariale constitue un autre exemple important. Elle s’applique à environ 1,4 million de salariés et à plus de 5.000 employeurs relevant de la réglementation fédérale. Cette législation a permis au Canada de passer d’un système fondé sur les plaintes à une approche proactive exigeant des employeurs qu’ils identifient et corrigent les inégalités salariales. Rien qu’en 2025, 16.700 salariés ont bénéficié d’ajustements salariaux, avec une augmentation moyenne de 2,37 CAD (environ 1,70 dollar) de l’heure. Cela démontre l’impact tangible que peut avoir une législation sur l’équité salariale lorsqu’elle est correctement mise en œuvre.
L’application de la transparence salariale s’avère également complexe. Parmi les défis à relever figurent les difficultés techniques liées à la collecte et à l’analyse des données salariales, la compréhension limitée des obligations légales, les ressources nécessaires à l’élaboration de plans d’équité salariale et la difficulté à cerner les inégalités intersectionnelles. Le renforcement des capacités, une application proactive de la loi et le dialogue social sont essentiels pour les surmonter.
Des progrès lents en Europe
La résistance des employeurs constitue un obstacle courant. En Europe, le déploiement de la directive européenne sur la transparence salariale reste lent, seuls cinq États membres l’ont en effet transposée intégralement à ce jour. Le lobbying intense des employeurs contre cette directive explique en partie une telle situation.
La négociation collective porte ses fruits
Des exemples australiens illustrent l’importance du dialogue social. Dans le secteur de l’éducation de la petite enfance, un accord interprofessionnel négocié par le syndicat multi-sectoriel UWU a permis d’engranger des augmentations salariales d’environ 15 % pour 91.000 travailleuses et travailleurs. Dans le domaine des soins aux personnes âgées, une campagne syndicale couronnée de succès a conduit à des augmentations salariales pouvant atteindre 28 % après que la Commission du travail équitable (Fair Work Commission) a reconnu la sous-évaluation avérée du travail de soins.
Ces exemples montrent que la négociation collective reste l’un des outils les plus efficaces pour transformer la transparence salariale en améliorations concrètes.
Un outil pratique pour les syndicats
Pour soutenir ce travail, l’Organisation internationale du travail (OIT) a mis au point un outil pratique destiné à aider les syndicats et les employeurs à passer de l’identification des écarts salariaux à leur correction. Le Guide de mise en œuvre « Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois » aide les entreprises à évaluer les emplois par le biais de critères objectifs tels que la formation, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail, à comparer les emplois de valeur égale, à identifier les travailleurs susceptibles de bénéficier d’ajustements salariaux, à estimer les écarts de rémunération et à générer des rapports de diagnostic automatisés.
Ce Guide est conçu pour soutenir le dialogue social et la négociation collective en fournissant des données objectives permettant de remédier à la sous-évaluation du travail des femmes et de faire progresser l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Un rapport détaillé de la réunion technique de l’EPIC est disponible sur simple demande à l’adresse figurant dans ce lien : aseby.
À propos de l’EPIC
L’initiative EPIC est pilotée par l’OIT, ONU Femmes et l’OCDE. Lancée en 2017, elle rassemble des gouvernements, des organisations patronales et syndicales, des entreprises, la société civile et le monde académique afin de parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes partout dans le monde. Elle contribue à la réalisation de la cible 8.5 des Objectifs de développement durable des Nations unies. Nous vous invitons à visiter leur site web.