25 septiembre, 2026Tras incorporarse recientemente a la Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración (EPIC, por sus siglas en inglés), IndustriALL Global Union participó en la reunión técnica celebrada en Dublín, Irlanda, el 17 de septiembre de 2026, con motivo del Día de la Igualdad Salarial, y pudo comprobar de inmediato el valor de formar parte de esta plataforma mundial única.
El acceso a expertos de primer nivel, metodologías innovadoras y experiencias de distintos países, combinado con nuevas oportunidades para ampliar redes de contactos y fomentar la colaboración, está generando valiosas sinergias. Estas pueden ayudar a fortalecer y ampliar la labor de IndustriALL en materia de equidad salarial en todos los sectores y regiones.
La equidad salarial se ha convertido en una prioridad clave en la agenda transformadora en materia de género de IndustriALL. La organización ha desarrollado una Guía práctica sobre equidad salarial, módulos de capacitación y materiales de sensibilización, así como implementado programas al respecto en Turquía, Asia y África Subsahariana. A través de los Acuerdos Marco Globales (AMG), IndustriALL también está trabajando con empresas multinacionales para abordar las brechas salariales de género y promover la equidad salarial
“Si queremos aumentar nuestro impacto y ampliar nuestras iniciativas, IndustriALL y sus organizaciones afiliadas no pueden trabajar de manera aislada a nivel sectorial o empresarial con empleadores individuales. Para lograr un mayor impacto, involucrar a más partes interesadas y fortalecer las capacidades, estas iniciativas deben integrarse en estrategias más amplias de negociación y desarrollo de capacidades a nivel nacional y mundial. Nuestra experiencia ha demostrado que muchas partes interesadas que deberían desempeñar un papel activo en la implementación y el monitoreo del Convenio n.º 100 de la OIT aún carecen de una comprensión adecuada del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”,
afirmó Armelle Séby, directora de género y trabajadores no manuales de IndustriALL.
Lo que muestran los datos
Los datos más recientes confirman tanto la urgencia de tomar medidas como las oportunidades de cambio. Según información de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la brecha salarial de género promedio en los países miembros de dicha organización sigue siendo del 10,1 %, y los avances para reducirla son demasiado lentos. Es probable que la brecha real sea mayor, ya que muchos indicadores solo toman en cuenta a las personas que trabajan a tiempo completo y no reflejan plenamente el impacto del trabajo a tiempo parcial ni las interrupciones laborales relacionadas con las tareas de cuidado.
Los datos también revelan la persistente subvaloración de los sectores dominados por mujeres. Alrededor del 87 % de quienes trabajan en tareas de cuidado a largo plazo son mujeres, mientras que se prevé que la demanda de personal de cuidados aumente en un 22 % para 2033 debido al envejecimiento de la población.
Al mismo tiempo, las mujeres siguen estando subrepresentadas en ocupaciones orientadas al futuro, ya que solo el 12 % de las mujeres empleadas trabaja en puestos que requieren un uso intensivo de las TIC. Resulta alentador que alrededor de dos tercios de la ciudadanía de la OCDE apoye las políticas destinadas a aumentar la participación de las mujeres y otros grupos subrepresentados en el mercado laboral.
Estos hallazgos ponen de relieve una lección importante para los sindicatos. La transparencia salarial puede sacar a la luz las desigualdades y brindar a los trabajadores y trabajadoras herramientas para combatir la discriminación. Sin embargo, por sí sola, no puede abordar las causas estructurales de las brechas salariales de género: la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado, la segregación ocupacional y la persistente infravaloración del trabajo de las mujeres. Para lograr avances duraderos, se requieren la negociación colectiva, una evaluación de puestos de trabajo neutra en cuanto al género y mecanismos sólidos que garanticen su aplicación.
Aprendizajes de Brasil y Canadá
Asimismo, se están obteniendo importantes aprendizajes de países que han implementado legislación sobre transparencia y equidad salarial.
En Brasil, la ley n.º 14.611 sobre igualdad salarial, promulgada en 2023, ha generado datos valiosos y aumentado la visibilidad de las desigualdades salariales de género. Los resultados muestran algunos avances alentadores, entre los que se incluyen una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral y mejoras en las escalas salariales, los sistemas de progresión profesional, las ayudas para el cuidado infantil y las modalidades de trabajo flexibles. Sin embargo, estos logros aún no se han traducido en resultados concretos en materia de igualdad de remuneración. Los datos también revelaron disparidades significativas que afectan a las mujeres negras e indígenas, lo que pone de manifiesto la importancia de abordar la intersección entre género y raza.
La Ley de Equidad Salarial de Canadá ofrece otro ejemplo importante. Abarca aproximadamente 1,4 millones de empleados y más de 5000 empleadores regulados por el Gobierno federal. La legislación hizo que Canadá pasara de un sistema basado en reclamos a un enfoque proactivo que exige a los empleadores identificar y corregir las desigualdades salariales. Solo en 2025, 16.700 personas recibieron ajustes salariales, con un aumento promedio de CAD 2,37 (aproximadamente USD 1,70) por hora. Esto demuestra el impacto concreto que puede tener la legislación sobre equidad salarial cuando se implementa adecuadamente.
La implementación de la transparencia salarial también es compleja. Algunos de los desafíos incluyen dificultades técnicas para recopilar y analizar datos salariales, una comprensión limitada de las obligaciones legales, los recursos necesarios para desarrollar planes de equidad salarial y la dificultad de identificar las desigualdades interseccionales. El desarrollo de capacidades, los mecanismos proactivos de aplicación y el diálogo social son fundamentales para superarlos.
Avances lentos en Europa
La resistencia de los empleadores es un desafío común. En Europa, la implementación de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial sigue siendo lenta; hasta el momento, solo cinco Estados miembros la han transpuesto en su totalidad. La fuerte presión ejercida por los empleadores en contra de la directiva explica en parte esta situación.
La negociación colectiva da resultados
Algunos ejemplos de Australia demuestran la importancia del diálogo social. En el sector de la educación preescolar, un acuerdo multiempresarial negociado por el Sindicato de Trabajadores Unidos logró aumentos salariales de alrededor del 15 % para 91.000 trabajadores y trabajadoras. En el sector de la atención a personas mayores, una exitosa campaña sindical condujo a aumentos salariales de hasta el 28 % después de que la Fair Work Commission (“Comisión de Trabajo Justo”) reconociera la infravaloración histórica del trabajo de cuidados.
Estos casos demuestran que la negociación colectiva sigue siendo una de las herramientas más eficaces para convertir la transparencia salarial en mejoras salariales concretas.
Una herramienta práctica para los sindicatos
Para respaldar esta labor, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado una herramienta práctica que puede ayudar a los sindicatos y a los empleadores a pasar de identificar las brechas salariales a corregirlas. La Herramienta de evaluación de puestos de trabajo neutral en cuanto al género para la igualdad de remuneración (GNJEEP, por sus siglas en inglés) ayuda a las empresas a evaluar los puestos de trabajo utilizando criterios objetivos como la formación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales; a comparar puestos de trabajo de igual valor; a identificar a los trabajadores y trabajadoras que puedan necesitar ajustes salariales; a estimar las brechas salariales y a generar informes de diagnóstico automatizados.
La GNJEEP está diseñada para apoyar el diálogo social y la negociación colectiva al proporcionar evidencia objetiva para abordar la infravaloración del trabajo de las mujeres y promover la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Se puede solicitar un informe detallado de la reunión técnica de EPIC a aseby
Acerca de EPIC
EPIC es una iniciativa liderada por la OIT, ONU Mujeres y la OCDE. Lanzada en 2017, reúne a Gobiernos, organizaciones patronales y sindicales, empresas, la sociedad civil y el mundo académico con el fin de lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres en todo el mundo. Contribuye a la meta 8.5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. Visite su sitio web.