13 mayo, 2014La Junta de Relaciones Laborales declaró que la empresa Novelis aplicaba “injustas prácticas laborales, irrebatiblemente graves".
El 6 de mayo, el Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), autoridad laboral máxima de EE.UU., pidió que la Junta emitiera una orden exigiendo que Novelis reconozca y entable negociaciones con el sindicato United Steelworkers (USW) en su planta de aluminio en Oswego, Nueva York.
En respuesta a la orden del Consejo General, John Shinn, Director del Distrito 4 del USW, dijo lo siguiente: "La decisión de la NLRB de solicitar una orden para iniciar las negociaciones constituye un mensaje claro a la administración de Novelis y del Aditya Birla Group. Acogemos con agrado su inversión que crea puestos de trabajo en EE.UU., pero no a costa de nuestros derechos fundamentales. Instamos a Novelis para que acuda a la mesa de negociaciones para acordar un convenio justo con sus trabajadores en Oswego".
Novelis es filial de Hindalco, que a la vez forma parte del grupo Aditya Birla Group, cuya sede se encuentra en la India. En diciembre del año pasado, la empresa dio a conocer una inversión de $120 millones, a consecuencia de lo cual se crearían 90 nuevos puestos de trabajo en la planta de Oswego.
Ante esta situación, Jyrki Raina, Secretario General de IndustriALL, declaró lo siguiente:
“IndustriALL hace un llamado a todos los sindicatos en Novelis, Hindalco, y en el Aditya Birla Group para que exijan a dicha empresa un trato respetuoso a sus trabajadores en Oswego y que entable inmediatamente negociaciones colectivas con el USW.”
En enero, la mayoría de los trabajadores firmaron su carnet de afiliación al USW. Pero en una elección realizada por la NLRB, los días 20 y 21 de febrero, los trabajadores votaron contra la representación del USW por un margen de 287 a 273. Sin embargo, la NLRB descubrió que en los días previos a las elecciones, la administración de Novelis había cometido múltiples violaciones a la legislación laboral de EE.UU., incluyendo lo siguiente:
■ interrogación a los empleados sobre su afiliación, actividades y simpatías sindicales;
■ amenaza implícita a los empleados, diciéndoles que la planta cerraría si votaban en favor del USW para representarles en las negociaciones;
■ amenaza a los empleados con una reducción salarial si votaban en favor del USW para representarles en las negociaciones;
■ amenaza a los empleados con establecer condiciones de trabajo más pesadas, incluyendo horas extraordinarias obligatorias, si votaban en favor del USW para representarles en las negociaciones;
■ amenaza a los empleados que si el USW saliera elegido, la empresa perdería contratos comerciales;
■ prohibición a los empleados de llevar insignias del sindicato en su uniforme, sin embargo la empresa les permitió llevar insignias antisindicales y otras;
■ uso de políticas discriminatorias y desiguales al aplicar las reglas de la empresa que prohíben la promoción de material y actividades ajenas a la compañía: prohibió material y actividades sindicales, sin embargo, al mismo tiempo, permitía material y actividades antisindicales en los lugares de trabajo y de descanso de los trabajadores y en los tablones de anuncios;
■ intento de desprestigiar al sindicato, exhibiendo una versión revisada de una carta de la Junta, y diciendo a los empleados que el sindicato había presentado una queja con respecto a la reintroducción del pago de la prima dominical y calificación del tiempo personal de los empleados de los días domingo como tiempo trabajado, en circunstancias de que no se había presentado ningún reclamo de esta naturaleza;
■ amenaza a los empleados, diciendo que la empresa tendría que dejar sin efecto el pago de la prima dominical y beneficios de horas extras si se declaraba culpable ante la acusación del sindicato.
La conclusión de la NLRB fue la siguiente:
“Las injustas prácticas laborales, irrebatiblemente graves, que se han señalado más arriba… son de tal envergadura que sólo hay una leve posibilidad de que remedios tradicionales puedan borrar sus efectos, permitiendo realizar una votación justa. Por lo tanto, en conjunto, los sentimientos de los empleados con respecto a la representación, después de haber sido expresados a través de carnet de autorización, se verían mejor protegidos al emitir una orden de negociación.”