16 julio, 2026Todos los sindicatos desean representar a todos los trabajadores. Sin embargo, no todos los trabajadores viven el trabajo de la misma manera. Una joven migrante con un contrato temporal puede enfrentarse a obstáculos distintos a los de un empleado permanente que se acerca a la jubilación. Si los sindicatos negocian, sindicalizan y llevan adelante sus campañas como si todas las personas vivieran el trabajo de la misma manera, siempre habrá algunos afiliados que se quedarán atrás.
Aquí es donde la interseccionalidad cobra relevancia práctica. No se trata de una teoría abstracta, sino de una forma de trabajar. Exige a los sindicatos que analicen quiénes son realmente sus afiliados, identifiquen dónde se solapan las diferentes formas de discriminación y situaciones de desventaja, y adapten sus estrategias en consecuencia.
En el 4.º Congreso de IndustriALL, celebrado en Sídney en noviembre de 2025, los afiliados aprobaron por unanimidad una resolución feminista en la que se reclamaban políticas interseccionales allí donde existieran lagunas. A raíz de la reciente reflexión del secretario general de IndustriALL, Atle Høie, sobre este tema, surge la siguiente pregunta práctica: ¿cómo se traduce en el trabajo sindical cotidiano?
La interseccionalidad en una sola frase
Un enfoque interseccional plantea una pregunta práctica: ¿a quién se está dejando atrás y qué puede hacer el sindicato de forma diferente para incluir a esos trabajadores?
A continuación, se presentan cinco áreas en las que un enfoque interseccional fortalece a los sindicatos.
1. Negociación colectiva
En la actualidad, la mayoría de los equipos de negociación tienen en cuenta la brecha salarial de género. Un enfoque interseccional plantea una pregunta adicional: ¿qué mujeres se encuentran en una situación más desfavorable y por qué?
La respuesta rara vez es uniforme. Pueden ser las mujeres migrantes que ocupan puestos subcontratados, las que tienen contratos temporales y quedan excluidas de las bonificaciones, o las mujeres más mayores que no tienen acceso a la capacitación que les permitiría obtener un ascenso. Por ejemplo, un convenio colectivo puede garantizar la igualdad en el salario básico, mientras que las trabajadoras migrantes subcontratadas siguen quedando excluidas de las bonificaciones, las oportunidades de ascenso o la capacitación profesional. Una cláusula de igualdad salarial que no las tenga en cuenta queda bien sobre el papel, pero deja abiertas las brechas más amplias.
La ventaja: una negociación que llegue a las trabajadoras con mayor riesgo de quedarse atrás refuerza el convenio en su conjunto. Cuando los afiliados y afiliadas ven que la negociación colectiva da respuesta a su propia realidad, crece la confianza en el sindicato y, con ella, la fuerza colectiva.
2. Sindicalización
Todos los sindicatos saben cuáles son los sectores en los que su presencia es más débil. La interseccionalidad se pregunta por qué esos trabajadores no se afilian y considera que la respuesta es un problema de sindicalización, no un problema de afiliación.
Reuniones programadas en horarios en los que las madres que trabajan por turnos no pueden asistir. Materiales elaborados únicamente en la lengua mayoritaria. Responsables de afiliación que tienen perfiles similares. Cada uno de estos aspectos constituye una barrera que el sindicato puede controlar y eliminar.
La ventaja: una sindicalización más sólida precisamente en aquellos sectores de la población activa en los que los sindicatos tienen mayores oportunidades de crecer. El Plan de Acción 2025–2029 de IndustriALL compromete a sus afiliados a aplicar estrategias que involucren y organicen a los trabajadores jóvenes, a las mujeres, a los trabajadores no manuales y a las personas con empleos precarios. Un enfoque interseccional contribuye a convertir ese compromiso en estrategias concretas de sindicalización.
3. Formación y capacitación
La eficacia de un delegado sindical depende de su capacidad para reconocer a qué se enfrenta un afiliado. Una queja puede parecer un conflicto relacionado con el rendimiento y, en realidad, ser un caso de acoso agravado por la situación migratoria del trabajador o el tipo de contrato.
La formación sindical interseccional capacita a los delegados para que vean el panorama completo. También analiza el acceso a la propia capacitación: quién puede asistir, en qué idioma, a qué hora y a qué costo.
La ventaja: delegados mejor preparados para resolver los problemas de los afiliados y programas de formación que desarrollan a la próxima generación de dirigentes sindicales a partir de toda la diversidad de su base de afiliados.
4. Política industrial y Transición Justa
El cambio industrial nunca afecta a todos los trabajadores por igual. La transición hacia una industria más ecológica y automatizada no es neutra en cuanto al género, la edad, el régimen contractual ni la situación migratoria. Cuando una planta cierra o se reestructura, los trabajadores con menos posibilidades de recibir formación y ser reubicados son aquellos con contratos precarios, aquellos con responsabilidades de cuidado que les impiden trasladarse y aquellos que ya se encuentran al margen de la población activa.
El Plan de Acción es explícito: una estrategia neutra en cuanto al género frente al cambio tecnológico y la transición ecológica supondrá un retroceso para la igualdad de género. Una política industrial interseccional implica preguntarse, en cada negociación de transición, quiénes obtienen los nuevos puestos de trabajo, quiénes acceden a la reconversión profesional y quiénes quedan silenciosamente excluidos.
La ventaja: una Transición Justa que sea verdaderamente justa. Al identificar quiénes corren el riesgo de quedar excluidos antes de que se tomen las decisiones, los sindicatos están en mejores condiciones para defender a todos los trabajadores afectados por la reestructuración, no solo a los más visibles.
5. Estructuras y liderazgo sindicales
La resolución feminista aboga por un cambio en las relaciones de poder, las estructuras y las culturas dentro de los propios sindicatos, y no solo en sus demandas a los empleadores.
En la práctica, esto implica recopilar datos sobre quiénes ocupan cargos en todos los niveles del sindicato. Otorgar a las estructuras de mujeres y de jóvenes mandatos reales, y no meras funciones consultivas. Analizar los horarios de las reuniones, los requisitos de desplazamiento y las expectativas tácitas que excluyen a todas aquellas personas cuya vida no se ajusta al molde tradicional de un dirigente sindical.
La ventaja: unas estructuras de liderazgo que reflejen a la fuerza laboral que el sindicato desea movilizar y representar. Los trabajadores son más propensos a participar en organizaciones en las que pueden verse reflejados y creer que sus voces serán escuchadas.
Las objeciones que vale la pena responder
“No tenemos los recursos necesarios para atender a todo el mundo”
Esta es la objeción que los dirigentes sindicales plantean con mayor frecuencia y merece una respuesta clara. Es posible que un sindicato cuente con políticas que atiendan adecuadamente a la gran mayoría de sus afiliados y solo parcialmente al resto, y que, además, no disponga de presupuesto para programas especiales adicionales.
La primera respuesta es que la interseccionalidad no consiste en un conjunto de programas especiales. Se trata de una pregunta adicional que hay que plantearse en el marco del trabajo que el sindicato ya realiza. La ronda de negociaciones se celebra de todos modos: antes de definir las demandas, hay que preguntarse a quiénes no abarca el paquete de medidas. La capacitación de los delegados sindicales se lleva a cabo de todos modos: hay que comprobar si solo es accesible para los trabajadores que disponen de tiempo libre en determinados horarios y hablan la lengua mayoritaria. Plantear estas preguntas no cuesta nada. Los programas separados para cada grupo son precisamente el modelo que este enfoque viene a sustituir.
La segunda respuesta es que la minoría parcialmente protegida no constituye un problema independiente de la mayoría bien protegida. Pensemos en una fábrica con 450 empleados permanentes con un convenio sólido y 50 trabajadores subcontratados de limpieza y almacén con poca o ninguna protección. Ningún empleador se atrevería a atacar de frente a los 450; eso supondría una guerra contra un sindicato fuerte. En su lugar, cada año se externaliza un poco más: primero la limpieza, luego la logística, después parte de la producción, hasta que una mano de obra más barata realiza un trabajo comparable junto a los afiliados al sindicato. A partir de ese momento, cada negociación comienza con la amenaza de externalizar más trabajo. Los afiliados que se jubilan no son sustituidos. Las nuevas contrataciones se realizan bajo condiciones peores.
Los 450 nunca pierden una batalla. Su protección se va erosionando desde los márgenes y los 50 trabajadores desprotegidos son la brecha que lo hace posible.
Llegar a los trabajadores marginados no es, por tanto, un acto de caridad por parte de la mayoría. Es la mayoría la que elimina la alternativa más barata para el empleador. El argumento de los recursos lo plantea al revés: lo que un sindicato no puede permitirse es dejar esa brecha abierta.
“Intentar representar a todo el mundo significa no representar a nadie”
A algunos les preocupa que intentar representar a todo el mundo signifique no representar a nadie. Se trata de un argumento antiguo que confunde la complejidad con la división.
Un sindicato que solo representa plenamente a algunos de sus afiliados ya ha tomado una decisión sobre quiénes son importantes. Esa decisión la sufren los afiliados marginados y la aprovechan los empleadores que los han relegado a esa situación. El “divide y vencerás” no es una estrategia sindical, sino empresarial.
La interseccionalidad, lejos de crear divisiones, ayuda a los sindicatos a eliminar las barreras que dividen a los trabajadores en primer lugar. Cuando estos comprenden las diferentes experiencias de sus afiliados, están mejor preparados para forjar la solidaridad más allá de las diferencias de género, raza, edad, estatus migratorio, discapacidad y situación laboral. Una mayor solidaridad conduce a una negociación más eficaz, a una sindicalización más sólida y a sindicatos más fuertes.
La interseccionalidad no exige a los sindicatos que representen a todos a costa de nadie. Les exige que sean lo suficientemente fuertes como para representar a todos a la vez. Eso no es una dilución del propósito: ese es el propósito.
